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PAGO POR HORAS EXTRAS ES OBLIGATORIO PARA LA MAYORÍA DE EMPLEADOS EN WISCONSIN

Si su Empleador no le está Pagando Una y Media Veces por Horas Trabajadas más allá de las 40 horas semanales, tal vez tenga derecho a paga retroactiva

La ley de Estándares de la Labor Justa/Fair Labor Standards Act (FLSA) y las Leyes de Salarios y Horarios de Wisconsin requieren que los empleadores paguen a sus empleados por horas extras a una y media veces la tarifa salarial por todas las horas trabajadas después de 40 horas en una semana. Esta paga de tiempo extra se conoce comúnmente como “tiempo y medio” porque la paga por horas extras es igual a 1.5 x la tarifa salarial por hora. Por ejemplo, si el salario regular de un empleado es $10.00 y ella trabaja por 65 horas en una semana, su empleador le debería:

40x $10 = $400 por las primeras 40 horas a la tarifa salarial regular de $10/hora, MÁS

25 x $15 = $375 por las restantes 25 horas a la tarifa de “tiempo y medio” de $15/hora

En general, todos los empleados deben recibir tiempo y medio bajo la ley federal y de salario fuera de horario de Wisconsin. Sin embargo, hay varias exenciones de pago de horas extras que un empleador puede usar cuando un empleado está de forma clara e inconfundible dentro de una clasificación de empleado “exento”. Ya que las exenciones de salarios de horas extras son muy limitadas, los empleadores clasifican erróneamente a los empleados con frecuencia y fallan en pagarles por horas extras trabajadas.

Ejemplos Comunes de Impago Ilegal por Horas Extras

Los empleadores violan los requisitos de pago por horas extras frecuentemente promediando las horas trabajadas por dos semanas. Cuando un empleado trabaja 45 horas a la semana, y 35 horas a la siguiente semana, el empleado todavía debe ser pagado a tiempo y medio por las 5 horas extras de trabajo en la primera semana. El salario de horas extras se calcula a base semanal sin importar si un empleador paga semanal, bisemanal, o bimensualmente.

Los empleadores también violan las leyes cuando no incluyen toda la remuneración en el cálculo de la tarifa salarial regular. Diferenciales por pago de turno, bonificaciones no discrecionales, bonificaciones promocionales, y el costo de alojamiento cuando proveído por el empleador, deben todos ser incluidos en la tarifa regular cuando se calcula la remuneración por horas extras. Un empleado que sea pagado por hora y también puede recibir comisiones o bonificaciones, tiene derecho a que estas comisiones o bonificaciones sean incluidas en el cálculo de la tarifa regular, lo cual incrementa la tarifa de horas extras.

Los empleadores también violan la FLSA cuando proveen horas de compensación a sus empleados. Los empleadores privados no pueden usar sistemas de horas de compensación donde se reemplaza pago de tiempo y medio por tiempo libre en una semana de trabajo posterior. Sólo empleadores públicos pueden usar un sistema de horas de compensación.

Incluso empleados asalariados pueda que tengan derecho a Pago de horas Extras

Los empleados muchas veces piensan que porque reciben un salario, no tienen derecho a salario de horas extras. Sin embargo, exenciones de pago de horas extras incluyen un test de sueldo y un test de funciones laborales, entonces además de ser pagado un salario, las funciones laborales del empleado deben cumplir la limitada exención. Si las funciones laborales no cumplen el test de la exención, un empleado asalariado todavía podría recibir salario de horas extras.

Exenciones de Cuello Blanco

Entre las exenciones más reclamadas por los empleadores están las exenciones de “cuello blanco” que incluyen la exención ejecutiva, la exención profesional, la exención administrativa y la exención informática. Sólo los empleados que cumplan estas limitadas exenciones serán considerados exentos de recibir salario de horas extras. Debajo hay descripciones breves de cada una de estas exenciones al salario de horas extras

La Exención Ejecutiva
La exención ejecutiva se refiere a empleados cuya función laboral principal es la dirección de empresas o un departamento de empresas, quien maneja el trabajo de dos o más empleados, quien puede contratar y despedir a otros empleados, y quien es pagado un salario base de al menos $455 a la semana. Los empleadores clasifican erróneamente con frecuencia a líderes de equipo, supervisores de primera línea, subdirectores, supervisores de turno, y capataces quienes no cumplen cada componente de la exención ejecutiva.
La Exención Administrativa
La exención administrativa se refiere a los empleados cuya función laboral principal es trabajo de oficina o no manual directamente relacionado con la gerencia u operaciones de negocios generales del empleador y cuya función laboral principal incluye el ejercicio de la criterio y juicio independiente con respecto a asuntos de importancia. Los empleadores clasifican erróneamente con frecuencia a secretarios, auxiliares jurídicos, auxiliares contables y algunos empleados de recursos humanos que operan como empleados administrativos.
La Exención Profesional
La exención profesional se refiere dos tipos de empleados profesionales – profesionales doctos y profesionales creativos. La función laboral principal de profesional docto es el desempeño de trabajo que necesita el conocimiento de un tipo avanzado en un campo científico o aprendizaje regularmente adquirido en un curso prolongado de instrucción intelectual especializada. La función laboral principal de profesional creativo requiere la invención, imaginación, originalidad o talento en un campo reconocido de desempeño artístico o creativo. Los empleadores que clasifican ciertos tipos de empleados como profesionales, sin importar que tan complejo sea el trabajo, no pueden usar la exención en el cual una licenciatura o curso de educación no es requerido para entrar en el campo de trabajo.
La Exención Informática
La exención informática se refiere a los empleados cuya función laboral principal consiste en: La aplicación de técnicas y procedimientos de análisis de sistemas para determinar especificaciones de equipos físicos y programas informáticos (hardware y software), o especificaciones de sistemas; el diseño, desarrollo, documentación, análisis, creación, pruebas o modificación de programas o sistemas informáticos; o el diseño, documentación, pruebas, creación, o modificación programas informáticos relacionados a máquinas de operación de sistemas.

La exención informática no es aplicable a todos los empleados de tecnologías de la información (IT). Empleados de centros de asistencia que no cumplan los requerimientos anteriores, por ejemplo, no son empleados exentos.

Los abogados de Salario de Horas Extras de Hawks Quindel Pueden Ayudarle a Recibir el Salario extra que Ya Ha Ganado

Los expertos abogados de salario de horas extras de Hawks Quindel han ayudado a miles de empleados a recuperar sus salarios de horas extras. Sea que un empleador haya pagado tarifas regulares por horas trabajadas además de las primeras cuarenta o haya clasificado erróneamente a un empleado de acuerdo a la FLSA, nosotros pelearemos por su salario. Los abogados de Hawks Quindel son expertos en presentar demandas individuales o grupales/colectivas por remuneración de horas extras impagas.

Si usted piensa que le deben remuneración por horas extras bajo la ley estatal o federal, el equipo de abogados de Salarios y Horarios de Hawks Quindel le darán una consulta gratis para contestar sus preguntas y evaluar su posible demanda. Por favor contáctenos si le gustaría discutir sus derechos salariales bajo la ley federal o de Salarios y Horarios de Wisconsin. En Madison, llame al (800) 610-0040 ó (608) 257-0040. En Milwaukee, llame al (800) 236-3348 ó (414) 271-8650, ó envíenos un email.

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